26-08-2021  -  mr. Amy Kools

Heeft jouw werknemer een contract voor bepaalde tijd? Houd er dan rekening mee dat je de werknemer voor afloop van zijn contract (meestal) moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Als je wil voortzetten, informeer werknemer dan ook over de voorwaarden waaronder je dat wil doen. In vaktermen noemen we deze verplichting de aanzegging, niet te verwarren met opzegging. Wat zijn belangrijke punten waar je als werkgever op moet letten bij de aanzegging?

• Uiterlijk 1 maand voor einde arbeidsovereenkomst

De aanzegging dient uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst plaats te vinden.

• Schriftelijk

De wet vereist een schriftelijke aanzegging. Enkel een mondelinge aanzegging is dus onvoldoende.

• Soms geen aanzegging vereist

Heeft jouw werknemer een arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan 6 maanden? Dan is aanzegging niet verplicht. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, is aanzeggen geen verplichting. Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst die eindigt op het moment dat een project is afgelopen of een arbeidsovereenkomst die eindigt wanneer een zieke werknemer terugkeert. Uiteraard staat het je vrij om werknemer toch te informeren of al dan niet wordt voortgezet, ook al geldt de verplichting in de genoemde situaties niet.

Wat nu als je niet, niet op tijd of niet op de juiste manier hebt aangezegd?

Dan kan de werknemer een zogenaamde ‘aanzegboete’ vorderen, enkele uitzonderingen daargelaten. De aanzegboete wordt berekend aan de hand van het aantal dagen dat je te laat bent met de correcte aanzegging en kan maximaal één maandsalaris bedragen. Vaak wordt gedacht dat de aanzegboete alleen kan worden gevorderd bij te late aanzegging wanneer het contract niet worden voortgezet. Echter ook wanneer de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet (maar er te laat wordt aangezegd) kan een aanzegboete door de werknemer worden gevorderd.

Kortom: alle reden om op tijd te kijken naar aflopende arbeidsovereenkomsten en tijdig schriftelijk te laten weten of (en zo ja, onder welke voorwaarden) de arbeidsrelatie wordt voortgezet. We kijken uiteraard graag met je mee.

———————————————————————————————————————————————————————————————

29-07-2021  - Sanne de Rooy / mr. Amy Kools

Door corona zijn er vorig jaar minder vrije dagen opgenomen, wellicht omdat veel werknemers toch niet naar het buitenland op vakantie konden of een vakantie in eigen land niet aan durfden. Echter, dit jaar worden de koffers door veel vakantiegangers wel ingepakt. Hoe zit het nou met de vakantiedagen die vorig jaar niet zijn opgenomen?

Als het gaat om niet opgenomen vakantiedagen is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Wettelijke vakantiedagen
Iedere werknemer heeft volgens de wet recht op een minimum aantal vakantiedagen, de wettelijke vakantiedagen. Per jaar is dat 4 keer het aantal uren dat een werknemer per week werkt. Als een werknemer 5 dagen per week werkt, dan maakt hij dus aanspraak op 20 vakantiedagen (4 x 5 werkdagen = 20 vakantiedagen). Wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het eind van het kalenderjaar waarin ze opgebouwd zijn. De vakantiedagen van 2020 vervallen dus in principe op 1 juli 2021.

Toch zijn er redenen waarom wettelijke vakantiedagen later, na de vervaldatum, soms nog opgenomen kunnen worden. Dat kan bijvoorbeeld als de werknemer ziek is en redelijkerwijs niet in staat is geweest om de dagen op te nemen. Daarnaast kunnen deze dagen later opgenomen worden als werkgever werknemer niet tijdig heeft geïnformeerd over het verval van de vakantiedagen. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om werknemers tijdig, aan het begin van het kalenderjaar, in te lichten over nog openstaande vakantiedagen. Vertel werknemers hoeveel openstaande wettelijke vakantiedagen ze nog hebben, leg uit dat de dagen tot juli op te nemen zijn en dat de vakantiedagen komen te vervallen als werknemer ervoor kiest om de dagen niet op te nemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen
Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen die een werknemer bovenop de wettelijke vakantiedagen opbouwt. Deze staan in de toepasselijke CAO of in de arbeidsovereenkomst. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren 5 jaar nadat ze zijn opgebouwd. Bovenwettelijke vakantiedagen uit 2020 verjaren dus pas op 1 januari 2026. Omdat het gaat om een verjaringstermijn (en niet een vervaltermijn zoals bij wettelijke vakantiedagen het geval is), kan werknemer de termijn van 5 jaar verlengen. In juridische termen noemen we dat  ‘stuiten van de verjaringstermijn’. Dat kan een werknemer doen vóór het einde van de verjaringstermijn door middel van een schriftelijke verklaring aan werkgever waarin hij aangeeft nog steeds aanspraak te willen maken op de bovenwettelijke vakantiedagen. In dat geval begint een nieuwe verjaringstermijn van 5 jaar te lopen.

Wat nu als een werknemer zijn vakantiedagen van 2020 niet heeft opgenomen, omdat het in 2020 wel erg lastig was om (naar het buitenland) op vakantie te gaan?

Belangrijk is dat de vakantiedagen hun recuperatiefunctie, de mogelijkheid uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken, blijven behouden. Een vakantie naar het buitenland was weliswaar lastig, maar een vakantie in eigen land of een thuisvakantie was wel mogelijk. Ook dan zijn er mogelijkheden om uit te rusten en bij te komen. Dat het vanwege corona lastig was om op vakantie te gaan naar het buitenland betekent dus niet dat een werknemer nu om die reden kan eisen dat de vervaltermijn van zijn wettelijke vakantiedagen (die per 1 juli 2021 zijn komen te vervallen) wordt verlengd. Bovenwettelijke vakantiedagen uit 2020 kunnen dit jaar wel opgenomen worden, omdat deze pas na 5 jaar vervallen.

***Let op, bij opname van opgebouwd vakantietegoed worden de dagen die als eerste verjaren (bovenwettelijke) of vervallen (wettelijke) als eerste van het tegoed afgeschreven. Om discussies te voorkomen dient dus het administreren van de vakantiedagen nauwgezet te gebeuren .***

Vragen over vakantie van werknemers of over andere onderwerpen? Laat het dan vooral aan ons weten.

Huys Juristen wenst u een fijne zomer(vakantie)!

———————————————————————————————————————————————————————————————

10-05-2021  - Renate Thiele

Die goeie ouwe proeftijd! Een veelgebruikt middel van werkgevers om een testfase met een nieuwe medewerker in te gaan. Maar het gaat toch nog vaak mis!

In arbeidsovereenkomsten wordt vaak een proeftijd opgenomen. Deze periode biedt werkgever en werknemer de tijd om te kunnen beoordelen of de dienstbetrekking aan de verwachtingen voldoet. Hoewel het opleggen van een proeftijdbeding simpel lijkt, zijn er vier (juridische) valkuilen waar je je – als werkgever – van bewust moet zijn bij het opleggen van de proeftijd. In dit artikel worden deze valkuilen kort uiteengezet.

Schriftelijk

Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen worden. Dit betekent dat een mondeling overeengekomen proeftijd niet rechtsgeldig is. Het is weliswaar zo dat het proeftijdbeding ook in de toepasselijke cao kan zijn opgenomen. Voor een geldige proeftijd onder verwijzing naar de CAO, is het van belang dat de CAO duidelijk is toegepast in de arbeidsovereenkomst en dat de werknemer op de hoogte is van de inhoud van die CAO. Wij raden echter aan om de proeftijd altijd in de arbeidsovereenkomst zelf te plaatsen en deze te (laten) ondertekenen voor het dienstverband start. Duidelijkheid en zekerheid voor alles!

Contractduur

Verder dient, om een geldige proeftijd overeen te (kunnen) komen, het arbeidscontract langer dan zes maanden te duren. Wanneer het contract een looptijd heeft van zes maanden of korter, kan er geen proeftijd opgelegd worden, althans de proeftijd is dan niet geldig. Denk er daarbij aan dat een proeftijd alleen de eerste keer (bij het eerste contract) kan worden overeengekomen. In een contractsverlenging kan dat niet.

Maximale duur

Hoe lang een proeftijd mag duren, is afhankelijk van de looptijd van het arbeidscontract. Indien het gaat om een contract voor bepaalde tijd – dat langer duurt dan zes maanden, maar korter dan twee jaar – geldt dat de proeftijd maximaal één maand mag zijn. Van deze termijn mag worden afgeweken wanneer dit in de toepasselijke CAO staat. Is de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan twee jaar of gaat het om een contract voor onbepaalde tijd, dan bedraagt de maximale duur van de proeftijd twee maanden.

IJzeren proeftijd

In de praktijk wordt gesproken over een ‘ijzeren proeftijd’. Dit houdt – kort gezegd – in dat niet afgeweken mag worden van de maximale duur van de proeftijd die in de wet of in de cao staat. Zo mag er bij een contract van onbepaalde tijd geen proeftijd van vier maanden worden overeengekomen. Een kortere proeftijd (dan de wettelijke / CAO proeftijd) mag echter wel. Denk aan een proeftijd van twee weken bij een bepaalde tijd contract van een jaar.

Kortom: aan een ogenschijnlijk eenvoudige bepaling zitten een aantal haken en ogen waar rekening mee gehouden dient te worden bij het opleggen van een proeftijdbeding. Wanneer de proeftijd op een van de voorgenoemde punten niet voldoet, is het beding ongeldig en gelden de normale regels voor ontslag.

Twijfel je of je wel een juiste proeftijd hebt opgelegd, wil je gebruik maken van proeftijdontslag of wil je gewoon meer weten over (het opleggen van) proeftijden? Wij adviseren je graag. Je kunt ons bereiken via 076-7200 620 of per e-mail: info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————

16-04-2021  - Huys Juristen

Het lijkt nog zo kort geleden dat alles begon, maar Huys Juristen bestaat deze maand al 10 jaar! En tijdens die 10 jaar hebben we met onze informele juridische aanpak een hoop opdrachtgevers blij weten te maken! Dat doen we natuurlijk nog steeds. Dat is waar we goed in zijn en daar gaan we mee door.

Feesten is helaas op dit moment niet mogelijk, maar zo af en toe een gebakje moet kunnen.

Laten we hopen dat we later dit jaar er  tijdens de juridische pakkethoudersborrel alsnog samen het glas op kunnen heffen.

Ben je ondernemer en heb je nog geen juridisch pakket? Het kost je omgerekend slechts € 10 per maand!

Kijk voor meer informatie >> hier <<.

———————————————————————————————————————————————————————————————

10-11-2020  - Renate Thiele

Het lijkt zo praktisch, zeker in deze onzekere tijden: oproepkrachten! In deze tijd heb je immers behoefte aan flexibiliteit. En een oproepkracht komt werken zodra je hem oproept. Een bijkomend voordeel: wanneer een oproepkracht niet werkt, hoef je hem geen loon uit te betalen. Ideaal! Toch is dit niet allemaal zo simpel als het lijkt, zeker nu de wet per 1 januari jl. aan oproepkrachten meer rechten heeft gegeven!

Recht op loon bij wijziging of intrekking oproep

Wist je dat, als je de oproep binnen vier dagen vóór aanvang van de arbeid wijzigt (of intrekt), de flexibele arbeidskracht recht heeft op het loon van de (oorspronkelijke) oproep? Zelfs wanneer de oproepkracht minder uren of na intrekking helemaal niet werkt.

Een voorbeeld: op zaterdag roep je een werknemer op om een dienst te werken op vrijdag. Deze dienst vangt aan om 08:00 en eindigt om 12:00. Op woensdag kom je erachter dat het werk voor de werknemer niet op tijd klaarligt en vraag je of hij van 12:00 tot 17:00 kan komen werken.

Deze oproep mag door de werknemer geweigerd worden, omdat hij binnen de zogenaamde “vierdagentermijn” valt. Wanneer de werknemer toch akkoord gaat met de gewijzigde oproep, heeft hij niet alleen recht op het loon over zijn gewerkte uren, maar ook over het loon van de ingetrokken oproep. In dit geval heeft de werknemer recht op acht uur loonbetaling, namelijk over de ingetrokken uren (08:00-12:00) en de gewerkte uren (12:00-17:00).

Oproeptermijn vs. opzegtermijn

Een korte kanttekening bij de oproeptermijn (de vierdagentermijn): deze termijn mag worden aangepast bij CAO. Zo is de oproeptermijn voor horecawerknemers bijvoorbeeld op dit moment 24 uur.

Omdat de oproeptermijn bij oproepkrachten gelijkstaat aan de opzegtermijn, betekent dit dus ook dat horecawerknemers maar één dag van tevoren op hoeven te zeggen. Bij een oproepkracht is dat normaal gesproken vier dagen. Voorheen was dat één maand. Let wel: voor de werkgever geldt nog steeds de normale opzegtermijn.

Aanbiedingsplicht

Verder moet je als werkgever de oproepkracht na één jaar een vast aantal uren aanbieden. Het aangeboden aantal uren dient gelijk te zijn aan het gemiddelde van het aantal verloonde uren per maand in het afgelopen jaar. Dit aanbod mag de werknemer overigens weigeren.

Er zijn overigens bij contracten met vaste uren wel flexibele mogelijkheden denkbaar. Die lichten we natuurlijk graag toe!

De nieuwe wetgeving zorgt er voor dat flexibele oplossingen misschien minder flexibel zijn dan je van tevoren had gehoopt. Meer weten over de (on)mogelijkheden die je als werkgever hebt om je personeelsbezetting in deze tijden zo flexibel mogelijk te houden? We denken graag met je mee. Je kunt ons bereiken via 076-7200 620 of per e-mail:  info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————

21-09-2020  - Renate Thiele

Heeft u medewerkers die na twee jaar ziek uit dienst zijn gegaan en die een transitievergoeding krijgen of hebben gehad? Let op. Per 1 oktober verjaart de mogelijkheid om compensatie te vragen voor de groep die een transitievergoeding heeft gehad in de periode van 1 juli 2015 tot 1 april 2020.

Vaak worden langdurig arbeidsongeschikte werknemers toch in dienst gehouden, zelfs nadat het opzegverbod wegens ziekte en de loonbetalingsverplichting zijn vervallen. Slapende dienstverbanden, noemen we dat. Zo wilden werkgevers voorkomen dat ze een transitievergoeding moesten betalen. Tenzij er een reële kans is op terugkeer, mag dit in principe niet meer: het dienstverband  met werknemers die geen of weinig perspectief hebben op een terugkeer binnen de organisatie, moet worden beëindigd en deze werknemers dienen een transitievergoeding ontvangen.

Om werkgevers tegemoet te komen, is er een regeling in het leven geroepen. Deze regeling geeft de werkgever de mogelijkheid om de betaalde transitievergoeding terug te vragen. Hoe doet u dit?

Indien de transitievergoeding tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is betaald,  moet de aanvraag worden gedaan vóór 1 oktober 2020. Als de transitievergoeding na 1 april 2020 is betaald, moet de aanvraag zes maanden na de uitbetaling gedaan worden. De aanvraag doet u als werkgever via het Werkgeversportaal van het UWV.  Om de aanvraag te kunnen doen, heeft u eHerkenning nodig. U heeft bovendien een aantal documenten nodig, voordat u de aanvraag daadwerkelijk kunt doen:

• De arbeidsovereenkomst of, wanneer u deze niet meer heeft, een document waarop de begindatum van de arbeidsovereenkomst staat. Denk aan een loonstrook met daarop de datum van indiensttreding van de werknemer.
• Bewijs dat de arbeidsovereenkomst geëindigd is, zoals een vaststellingsovereenkomst, een opzeggingsbrief of een uitspraak van de rechter
• Uw berekening van de hoogte van de transitievergoeding en loonstroken. De loonstroken die het UWV nodig heeft zijn de loonstrook van de maand voor de datum waarop uw werknemer één jaar ziek was en de loonstrook van de maand waarin het opzegverbod voorbij is.
• Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en wanneer deze vergoeding betaald is, bijvoorbeeld een bankafschrift.

In bijzondere situaties kan het UWV om nadere informatie vragen. Welke bijzondere situaties om extra informatie vragen, kunt u vinden op de website van het UWV.

Omdat 1 oktober erg dichtbij komt, is het raadzaam om voor medewerkers die na twee jaar ziekte uit dienst zijn gegaan en die een transitievergoeding hebben gehad in de periode tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020, nog snel de tegemoetkoming te vragen!

Klik hier voor meer informatie: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/compensatie-transitievergoeding/langdurige-arbeidsongeschiktheid/index.aspx

———————————————————————————————————————————————————————————————

08-07-2020  - mr. Jeroen Weterings

Misschien heb je het al gehoord, die iMacs in de online shop van de MediaMarkt? Spotgoedkoop waren ze: € 2,19 per stuk. Daar koop je bij de Italiaan om de hoek nog geen ijsje voor. Begrijpelijk dat er mensen snel bij zijn om er een paar te bestellen.

Saillant detail is dat die iMacs ook daadwerkelijk geleverd zijn. Mooie deal bij de keten die ooit “ik ben toch niet gek” als slogan voerde. Zijn ze nu echt gek geworden? Of is de prijs toch te mooi om waar te zijn?

Prijs

Duidelijk is dat er hier een fout is gemaakt. De prijs is verre van realistisch. Iemand heeft de komma verkeerd geplaatst of heeft een komma gezet waar een punt had moeten staan. Een dergelijke iMac zou normaal gezien namelijk voor € 2.190 te koop staan.

MediaMarkt grijpt kennelijk (en begrijpelijk) in. De klant heeft – volgens de verschillende media – de keuze om de computers terug te sturen of bij te betalen. Een aantal klanten begint zich te verzetten onder het mom van: er is geleverd, dus MediaMarkt zit er aan vast. Is dat zo?

Leen Bakker

In 2017 speelde een hierop lijkend verhaal met de hoogslapers van Leen Bakker. Die stonden te koop voor € 24. De normale prijs was € 319. Leen Bakker kreeg 60.000 bestellingen binnen. Al snel stelde Leen Bakker zich op het standpunt dat de prijs wegens een technische fout verkeerd was weergegeven en ze annuleerde de bestellingen. De rechtbank oordeelde, in grote lijnen, dat wanneer het duidelijk is dat het om een foutieve prijs gaat (te mooi om waar te zijn) er geen overeenkomst tot stand komt. Er was in die zaak trouwens voor een kleine groep klanten een klein voorbehoud gemaakt. Dat doet hier niet ter zake.

De lijn die hierboven is weergegeven, kun je projecteren op de situatie met de iMacs van MediaMarkt. Met één groot verschil: Leen Bakker had (nog) niet had geleverd. MediaMarkt heeft de computers wel geleverd. Hoe nu verder?

Er zullen ongetwijfeld partijen zijn, waaronder waarschijnlijk de juristen van de kopers, die betogen dat er een overeenkomst tot stand is gekomen, dat MediaMarkt nog voor levering de foutieve prijs had kunnen zien en dat ze toch hebben uitgeleverd en dat MediaMarkt daarmee – kort gezegd – pech heeft. Die argumentatie volg ik niet.

Overeenkomst

De prijs is dermate laag, dat iedereen op zijn klompen kan aanvoelen dat hier iets totaal niet klopt en dat er sprake is van een enorme fout aan de kant van MediaMarkt. De vraag is enerzijds of de kopers er “gerechtvaardigd op mochten vertrouwen” dat hier een rechtsgeldig aanbod is gedaan en of MediaMarkt in feite “wilde” dat de computers voor de prijs van een half gesneden wit en een worstenbroodje de deur uit gingen. Naar mijn mening ontbreekt het hieraan en is er dus geen “wilsovereenstemming”, een belangrijk juridisch vereiste bij de totstandkoming van een koopovereenkomst. Kortom: ontbreekt dit, dan is er geen overeenkomst tot stand gekomen (artikel 6:217 BW). Dat er vervolgens desalniettemin allerlei geautomatiseerde processen in gang zijn gezet (verwerking door MediaMarkt in het magazijn, uitlevering en bezorging) doet naar mijn mening niets af aan het feit dat MediaMarkt in haar recht staat en zich kan beroepen op deze (wel zeer ernstige) fout. Overigens is alles wel afhankelijk van alle “omstandigheden van het geval” uiteraard. Ik ben niet op de hoogte van alle ins en outs in deze casus. Maar ik hou het er tot nu toe op dat MediaMarkt de beste kaarten in handen heeft (al hebben ze hiermee natuurlijk nog niet hun computers terug).

Mijn gedachten gaan overigens tevens uit naar de MediaMarkt medewerker die de iMacs heeft geplaatst op de webshop van MediaMarkt voor € 2,19. Hou je haaks!

Meer weten? info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————

29-03-2020

Onlangs berichtten we u nog over de TOZO, de overbruggingsregeling voor kleine zelfstandigen. Her en der is het al mogelijk om de uitkering aan te vragen.

Twijfelt u nog of u voor de TOZO in aanmerking komt? Er is online inmiddels een scan beschikbaar. Doe de scan op https://www.155.nl/tozo/. In sommige gevallen is het zelfs mogelijk om vervolgens direct een aanvraag te doen. Hou goed in de gaten of dat voor uw gemeente ook zo is.

Heeft u hulp of informatie nodig? Wij zijn dagelijks bereikbaar via 076-7200 620 (of bij geen gehoor: 06-43 528 250) of info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————

25-03-2020

We berichtten u vorige week al over de verschillende mogelijkheden voor ondernemers in verband met de Corona-crisis, onder meer over de NOW (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid) en de regeling voor bijstand aan zelfstandigen (Tijdelijke Overbrugging Zelfstandig Ondernemers / TOZO).

De eerst genoemde maatregel is bij het schrijven van dit item nog niet aan te vragen. Men werkt nog aan de uitwerking en het ‘aanvraag-loket’.

De tweede noodmaatregel (TOZO), de bijstand die vanwege de Corona-crisis aan zelfstandigen wordt verleend, kan via de Gemeente aangevraagd worden. Inmiddels zijn er meerdere gemeenten die de online-loketten hebben open gezet.  Zo heeft in deze regio de Gemeente Breda het loket reeds geopend.

De gemeenten in de buurt die gebruik maken van het Werkplein Hart van West-Brabant, zoals Etten-Leur, Halderberge, Roosendaal, Moerdijk, Rucphen en Zundert, hebben de maatregel nog niet open gezet. Daar wordt nog aan gewerkt.

Er zijn 2 vormen van ondersteuning mogelijk*:

• Maximaal 3 maanden inkomensondersteuning tot aan het sociaal minimum.
• Daarnaast kan een lening voor bedrijfskapitaal worden aangevraagd.

De regeling geldt voor zelfstandig ondernemers en bedraagt maximaal 1.503,31 euro netto per maand. De regeling is gebaseerd op de al bestaande Bbz (Besluit bijstandverlening zelfstandigen), maar wordt sneller behandeld en verstrekt. Deze voorziening heeft tijdelijk soepele voorwaarden vanwege de bijzondere situatie waarin Nederland verkeert: de inkomensondersteuning voor levensonderhoud hoeft bijvoorbeeld later niet te worden terugbetaald.

Daarnaast kan een lening voor bedrijfskapitaal worden aangevraagd.

De Tozo geldt vooralsnog voor 3 maanden, tot 1 juni 2020 en wordt uitgevoerd door de gemeente waar de ondernemer woont. De regeling werkt terug tot 1 maart 2020. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt de regeling verder uit met o.a. de Vereniging van Nederlandse Gemeenten.

Hoe gaat de regeling eruit zien?

Ondersteuning kun je aanvragen in de vorm van een aanvullende uitkering voor levensonderhoud en/of voor bedrijfskapitaal. De regeling is gebaseerd op de al bestaande Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz) en wordt uitgevoerd door gemeenten. Daar kun je dus terecht voor je aanvraag. Het gaat daarbij om de woongemeente, niet de gemeente waar je bedrijf is gevestigd.

Deze tijdelijke regeling houdt het volgende in:

• De toets op levensvatbaarheid wordt niet toegepast, waardoor een snelle behandeling van aanvragen mogelijk is.
• Binnen 4 weken wordt voor een periode van maximaal 3 maanden inkomensondersteuning voor levensonderhoud verstrekt. Daarbij kan er met voorschotten worden gewerkt.
• De hoogte van de inkomensondersteuning is afhankelijk van het inkomen en de huishoudsituatie maximaal 1.503,31 euro per maand.
• Deze versnelde procedure geldt ook voor aanvragen voor een lening voor bedrijfskapitaal tot maximaal 10.157 euro.
• De inkomensondersteuning voor levensonderhoud hoeft later niet terugbetaald te worden. Er is in deze tijdelijke regeling geen sprake van een vermogens- of partnertoets.
• Bij de verstrekking van een lening voor bedrijfskapitaal wordt de mogelijkheid tot uitstel van de aflossingsverplichting opgenomen.
• Bij de verstrekking van een lening voor bedrijfskapitaal geldt een lager rentepercentage dan bij de normale Bbz.

Voor wie geldt de regeling?

De extra tijdelijke ondersteuning voor gevestigde ondernemers is gemaakt voor zelfstandig ondernemers die in de knel komen door de coronacrisis. Het kabinet doet een moreel appel op ondernemers om zich alleen in die situatie te melden. Voor de tijdelijke regeling moet de woonplaats in Nederland zijn. Ondernemers die in België of Duitsland wonen, komen dus niet in aanmerking.

Meer specifiek gelden de volgende eisen:

• Gevestigde zelfstandigen, vanaf 18 jaar tot de pensioengerechtigde leeftijd.
• Woonachtig en rechtmatig verblijvend in Nederland.
• Nederlander of daarmee gelijkgesteld.
• Het bedrijf of zelfstandig beroep wordt in Nederland uitgeoefend.
• Voldoet aan wettelijke vereisten voor de uitoefening van het eigen bedrijf, waaronder ingeschreven in het Handelsregister van KVK.
• Is vóór 1 januari 2020 gestart met de onderneming en voldoet aan het urencriterium, dat wil zeggen minimaal 1.225 uur per jaar werkzaam in het eigen bedrijf of zelfstandig beroep.
• Woonachtig in de gemeente, waar aanvullende inkomensondersteuning wordt aangevraagd.

*bron: KvK

Heeft u hulp of informatie nodig? Wij zijn dagelijks bereikbaar via 076-7200 620 (of bij geen gehoor: 06-43 528 250) of info@huysjuristen.nl.

———————————————————————————————————————————————————————————————